Bortvisning af medarbejder

Bortvisning af medarbejder – hvornår må arbejdsgiver bortvise?

Bortvisning af medarbejder. Hvornår kan en arbejdsgiver bortvise en medarbejder? Må arbejdsgivere bortvise ved udeblivelse? Eller tyveri? Eller hvis en medarbejder ikke er samarbejdsvillig og fx udviser dårlig adfærd? 

Konsekvenserne ved uberettiget bortvisning kan være erstatning og godtgørelse. En arbejdsgiver bør derfor være 100% sikker på at overholde reglerne og juraen, inden bortvisningen sker.

Har du brug for juridisk rådgivning om regler for bortvisning af medarbejder? Så kontakt os her.

Du kan læse hele artiklen herunder.

Bortvisning af medarbejder

Ved bortvisning af medarbejder skal medarbejderen fratræde uden varsel. Bortvisning er dermed den ‘groveste’ måde at fyre medarbejderen.

Da medarbejderen fratræder uden noget opsigelsesvarsel betyder det ligeledes, at medarbejderen mister retten til sin indtægt fra samme tidspunkt. Medarbejderen kan ligeledes få karantæne fra sin a-kasse, og medarbejderen får dermed ikke dagpenge i et vis tidsrum fra bortvisningen.

At bortvise en medarbejder er derfor noget, som har en række konsekvenser for medarbejderen. En arbejdsgiver bør være påpasselig med at bortvise en medarbejder. Hvis bortvisning er uberettiget kan det medføre i erstatning og i værste fald ligeledes godtgørelse.

Arbejdsgiveren skal derfor være 100% sikker på at have juraen i orden, inden der sker en bortvisning af en medarbejder.

Hvad er en bortvisning?

Hvis en medarbejder bortvises ophæves ansættelsesforholdet fra bortvisningstidspunktet.

Medarbejderen skal dermed fratræde uden varsel og mister sin indtægt fra samme tidspunkt.

På grund af disse vidtgående konsekvenser skal der også mere til, før en arbejdsgiver kan bortvise medarbejderen i forhold til opsigelse. Men hvorfor kan bortvisning så ske?

Bortvisning af medarbejder kan som udgangspunkt kun ske ved grov misligholdelse.

I forhold til regler for opsigelse af medarbejder skal opsigelsen ‘blot’ være saglig. Men ved bortvisning skal der være tale om en grov misligholdelse.

Det er vigtigt at bemærke, at en bortvisning ikke er det samme som en fritstilling. Ved fritstilling er medarbejderen opsagt, men medarbejderen har fået at vide, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde i opsigelsesperioden.

Et alternativt til bortvisning kan derfor være en fritstilling, hvor en arbejdsgiver kan give ordre til, at medarbejderen ikke skal komme på arbejde mere (da medarbejderen fritstilles), men medarbejderen fortsat får løn i opsigelsesperioden

Grov misligholdelse
For at en arbejdsgiver kan bortvise en medarbejder skal der ikke blot være en “væsentlig” misligholdelsen. Misligholdelsen skal være “grov”. Det vil altid være en helhedsvurdering, om misligholdelsen er grov. Det er noget, der føres mange retssager om, hvorfor det er en god idé at få juridisk rådgivning om.

Hvilke konsekvenser har bortvisningen?

Ved ophævelse sker der en definitiv afbrydelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning, det vil sige uden iagttagelse af de almindelige opsigelsesregler.

Funktionærloven og de fleste kollektive overenskomster indeholder regler om bortvisning af medarbejder.

Konsekvenserne ved bortvisning vil derfor for eksempel være:

  • Medarbejderen skal fratræde
  • Må ikke møde på arbejde
  • Tjener ikke løn, ferie osv. længere
  • Får ikke mulighed for at vænne sig til tanken ved ikke at skulle arbejde det pågældende sted længere
  • Får ikke mulighed for at nå at søge nyt job inden

Men hvornår kan en arbejdsgiver så bortvise en medarbejder? Læs med herunder.

 

FÅ TILUD PÅ HJÆLP TIL REGLERNE HER

 

Hvornår kan en arbejdsgiver bortvise medarbejderen?

Medarbejderen skal ikke alene have misligholdt ansættelsesforholdet væsentligt, men misligholdelsen skal tillige være af grov karakter.

Det betyder, at der skal være en vis grad af skyld hos medarbejderen. Dette er i modsætning til opsigelse. En arbejdsgiver kan opsige en medarbejder, så længe opsigelsen af saglig. Det kan for eksempel være, hvis der er tale om besparelser.

En medarbejder kan ikke blive bortvist med som følge af besparelser, da der ikke er nogen skyld hos medarbejderen ved besparelser.

Bortvisningen vil altid være en helhedsvurdering ud fra alle relevante forhold i sagen. Berettigede bortvisningsgrunde kan være:

  • Medarbejderen sjæler fra virksomheden (tyveri)
  • Medarbejder truer eller udøver vold under arbejdet (for eksempel over for andre medarbejdere, kunder eller lignende)
  • Medarbejderen nægter at udføre bestemte arbejdsopgaver, som det ellers er pålagt medarbejderen at udføre (for eksempel hvis en SOSU-assistent ikke ønsker at udføre hygiejneopgaver)
  • Medarbejderen udebliver uden gyldig grund
  • Medarbejderen tilsidesætter visse interne regler

Er kast med en computermus samt optagelse af møde bortvisningsgrund?

Sagen (U.2019.3878) vedrører en medarbejder, der under et møde kastede med en computermus samt optog møde med sin mobiltelefon.

Medarbejderen blev som følge heraf bortvist. Sagen endt i Højesteret. Højesteret kom frem til, at episoden hverken kunne føre til opsigelse eller bortvisning.

Højesteret begrundede dommens resultat med:

  • Medarbejderen kast med computermusen var sket i frustration i en højtspændt diskussion om et provisionstilgodehavende, som medarbejderen mente at have
  • Højesteret fandt, at medarbejderen ikke kastede musen for at ramme nogle
  • Lydoptagelsen uden de øvrige deltageres viden og den efterfølgende anvendelse havde et sagligt formål

Ønsker du en uddybning af dommen, er du velkommen til at kontakte os.

Men hvad bør arbejdsgiveren gøre i tilfælde af grov misligholdelse? Det kan du læse om herunder.

Hvordan skal arbejdsgiveren gøre?

Arbejdsgiveren skal først og fremmest være helt sikker på, at det, som arbejdsgiveren begrunder bortvisningen med, rent faktisk også har foregået.

Hvis arbejdsgiveren er det mindste i tvivl, bør arbejdsgiveren i stedet suspendere medarbejderen, indtil forholdene undersøges nærmere – for eksempel ved eventuelt at “høre” medarbejderen og andre relevante personer.

Der er ikke noget krav om, at arbejdsgiveren skal give medarbejderen en advarsel. Men ved vurderingen af, om bortvisningen er rimelig af ej, bliver der lagt vægt på, om medarbejderen først har fået en advarsel. Det vil derfor være en konkret vurdering.

Hvis arbejdsgiveren er i tvivl om, hvorvidt der bør sendes en advarsel, er det derfor en god idé at gøre det. Advarslen skal være skriftlig og indeholde en uddybning af sagen. Det bør ligeledes gøres klart over for medarbejdere, hvilke konsekvenser det vil have, hvis der ikke rettes op på den uønskede adfærd m.v.. Det skal med andre ord klart fremgå, at hvis medarbejderen igen foretager den uønskede adfærd m.v., vil medarbejderen kunne blive bortvist.

Hvis arbejdsgiveren forholder sig passiv for længe og venter med at sende advarsel eller venter med at bortvise, kan retten til bortvisning frafalde. Arbejdsgiveren bør som udgangspunkt reagere så snart og hurtigst muligt efter, at medarbejderens misligholdelse er kommet til arbejdsgiverens kundskab.

Fremgangsmåde ved bortvisning af medarbejder:
Arbejdsgiverens fremgangsmåde ved bortvisning bør tage højde for den konkrete situation, hvorfor arbejdsgiveren altid bør få juridisk rådgivning inden bortvisningen. Fremgangsmåden kan være:
1. Arbejdsgiveren suspenderer medarbejderen
2. Arbejdsgiveren “hører” medarbejderen og andre relevante forhold opklares
3. Arbejdsgiveren kan overveje at ‘nøjes’ med at give juridisk gyldig advarsel
4. Gentager forholdet sig reagerer arbejdsgiveren straks og giver medarbejderen juridisk gyldig bortvisningsskrivelse

Hvad hvis bortvisningen har været uberettiget?

Hvis bortvisningen har været uberettiget kan medarbejderen have på at få erstatning samt eventuelt også en godtgørelse.

Erstatningen vil typisk være svarende til selve opsigelsesvarslet, da det udgør det tab, som medarbejderen har haft ved at være blevet bortvist uberettiget.

En arbejdsgiver bør derfor være 100% sikker på, at bortvisningsgrunden er tilstrækkelig, da arbejdsgiveren ellers kan risikere retssag om uberettiget bortvisning og få en fagforening “på nakken”.

Brug for mere hjælp til regler for bortvisning af medarbejder?

Har du brug for mere hjælp til reglerne og juraen ved bortvisning af medarbejder? Eller generelt bare brug for hjælp til regler for ansættelsesret?

Så kan vi på eJura.dk hjælpe dig.

Du kan kontakte os herunder for at høre nærmere om, hvordan vi kan hjælpe dig:

1 Beskriv din sag
2 Dine oplysninger
  • Du behøver ikke bruge lang tid på at beskrive sagen. Du vil blive kontaktet af os, hvor du kan uddybe dine behov.

 

Sharing is caring. Del gerne denne artikel på de sociale medier 🙂