Regler for opsigelse af medarbejder

Regler for opsigelse af medarbejder. Hvornår må arbejdsgiver opsige en medarbejder? Hvad er er tilstrækkeligt fyringsgrundlag? Hvornår er noget en saglig begrundelse? Kan en ansat blive fyret, hvis den ansatte har haft fravær på grund af sygdom? Og hvad med samarbejdsproblemer? Og hvor meget godtgørelse kan medarbejderen kræve ved usaglig opsigelse?

Det og meget mere kan du læse om i denne artikel.

Har du brug for en advokat eller jurist til at hjælpe dig? Få uforpligtende tilbud på, hvad det vil koste at få hjælp her.

Du kan læse hele artiklen herunder.

Regler for opsigelse af medarbejder

En arbejdsgiver må ikke “bare” opsige en medarbejder. Der gælder særlige regler for opsigelse af medarbejderen.

Selvom arbejdsgiveren har det, man kalder for “fri afskedigelsesret” som en del af arbejdsgiverens ledelsesret, må arbejdsgiveren kun fyre en lønmodtager, hvis der er en “saglig begrundelse“.

Fyringsgrundlaget skal derfor være med en saglige begrundelse.

Mener en lønmodtager ikke, at opsigelsen er sagligt begrundet, kan lønmodtageren klage over opsigelsen og under visse omstændigheder få godtgørelse. I visse tilfælde skal lønmodtageren gøre dette inden for særlige frister.

Reglen om saglig begrundelse stammer helt tilbage fra den hovedaftale, som blev indgået i år 1960 mellem Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation (som dengang hed LO), som indeholder særlige regler for opsigelse af medarbejdere. Denne aftale er en vigtig juridisk aftale mellem de to organisationer, som danner grundlag for mange af de regler inden for ansættelsesretten, som vi har den dag i dag.

I denne hovedaftale blev det bestemt, at “vilkårligheder” ikke må finde sted, og at “påståede urimelige afskedigelser” kan indbringes for et særligt nævn (Afskedigelsesnævnet). Denne regel er efterfølgende blevet implementeret i stort set alle kollektive overenskomster og er tillige indsat i funktionærloven.

Af forskellige fyringsgrundlag kan man skelne mellem (klik for at læse mere)

  1. Objektive forhold og
  2. Subjektive forhold

Lad os se nærmere på de to typer fyringsgrundlag herunder.

Saglig begrundelse
Det afgørende for om en afskedigelse er berettiget eller lovlig er, at om det er med saglig begrundelse. I den forbindelse er der forskel på “objektive forhold” og “subjektive forhold“. Objektive forhold vil næsten altid være saglig begrundelse, mens subjektive forhold vil være en konkret vurdering.

1. Objektive forhold

Objektive forhold vil normalt være begrundet i arbejdsgiverens forhold.

Det kan for eksempel være opsigelse af medarbejder som følge af:

  • Dalende omsætning
  • Besparelser
  • Omstruktureringer af virksomheden

I disse tilfælde vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig – og lønmodtageren vil derfor normalt ikke kunne kræve godtgørelse eller lignende. Arbejdsgiveren kan derfor som hovedregel selv vælge, hvilke medarbejdere der skal afskediges ud fra et forholdsvis frit skøn over, hvad der vil være bedst for virksomheden.

Der er dog udviklet en praksis, som betyder, at arbejdsgiveren så vidt muligt skal forsøge at undgå at fyre en medarbejder, som har været beskæftiget i en virksomheden den overvejende del af deres aktive arbejdsliv og derfor vil have vanskeligt ved at finde nyt job.

Så hvis en ansat bliver fyret på grund af dalende omsætning, vil det normalt være en saglig begrundelse, og den ansatte kan normalt ikke kræve godtgørelse eller lignende, medmindre den ansatte har været der det meste af den ansattes aktive arbejdsliv.

Men hvad så, hvis det ikke er afskedigelse på grund af “objektive forhold”, men i stedet begrundet i selve lønmodtageren? Læs med herunder.

(Artiklen fortsætter under billedet…)

Besparelse
Opsigelse af medarbejder som følge af besparelse vil normalt være saglige begrundelse og er derfor lovlig opsigelse.

2. Subjektive forhold

De subjektive forhold er normalt begrundet i lønmodtagerens forhold.

I disse tilfælde skal arbejdsgiveren være særlig påpasselig med at have fyringsgrundlaget på plads. Generelt gælder det for disse forhold, at den ansatte skal have modtaget en eller flere advarsler, inden medarbejderen bliver opsagt – især hvis medarbejderen har høj anciennitet.

Det vil altid være en konkret vurdering af den enkelte opsigelse. Det bør altid overvejes, om der er eventuelle alternativer til afskedigelse. Derudover gælder der også en række særlove, som forbyder fyringer som følge af diskrimination (for eksempel kønsdiskrimination, aldersdiskrimination, racediskrimination osv.).

Efter en konkret vurdering kan følgende subjektive forhold være saglige begrundelser:

  • Uegnethed
  • Samarbejdsproblemer
  • Manglende faglige færdigheder

Og lignende. Som nævnt vil det dog være en konkret vurdering. Sygdom er for eksempel ikke i sig selv saglig afskedigelsesgrund. En arbejdsgiver vil derfor ikke kunne bruge sygdom som fyringsgrundlag. Men arbejdsgiveren kan begrunde fyringen med, at den er driftsmæssigt begrundet.

Sygdom kan dog også være saglig grund, hvis det væsentlig overstiger det normalt sygefravær for virksomhedens ansatte eller er til betydelig gene for virksomhedens drift.

Som nævnt skal den ansatte ved de subjektive forhold stort set altid have en advarsel, inden den ansatte modtager opsigelsen.

Ved opsigelse efter de subjektive forhold er det altid en god idé at få juridisk rådgivning fra en advokat eller jurist. Få uforpligtende tilbud på, hvad det vil koste at få hjælp her.

En arbejdsgiver skal passe på med de subjektive forhold, fordi de også kan vurderes at have karakter af diskrimination. Læs mere om, hvad diskrimination vil sige, og hvordan reglerne er, herunder.

Er der tale om diskrimination?

Forbuddet mod diskrimination hænger tæt sammen med reglerne for opsigelse af en medarbejder.

Reglerne går ud på, at arbejdsgiveren ikke må diskriminere. Hverken i forbindelse med ansættelsen, under ansættelsesforholdet eller hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige medarbejderen.

Der findes flere former for diskrimination (klik for at læse mere)

Derudover er der fx også handicapdiskrimination, der dog ikke er så relevant i forhold til opsigelse af medarbejder.

Diskriminationsreglerne betyder, at en arbejdsgiver ikke må bruge køn, race, religion eller alder som fyringsgrundlag. Du kan læse mere om, hvad dette indebærer, herunder.

Forbud mod diskrimination
Der gælder et generelt forbud mod diskrimination. Det betyder, at en arbejdsgiver ikke må fyre en medarbejder grundet diskrimination. Der findes flere diskriminationsformer. For eksempel kønsdiskrimination, racediskrimination og aldersdiskrimination.

Kønsdiskrimination

I ligebehandlingsloven er der et forbud mod køndiskrimination.

Arbejdsgiveren har pligt til at ligebehandle mandlige og kvindelige lønmodtagere.

Ligebehandlingsloven gælder, uanset om arbejdspladsen er dækket af en overenskomst eller ej. Sager om kønsdiskrimination kan behandles ved Afskedigelsesnævnet eller de almindelige domstole. Mange sager vil også kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

En sag om kønsdiskrimination er derfor en alvorlig sag.

Bevisbyrden er delt. Det betyder, at hvis lønmodtageren kan “påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling”, er det op til arbejdsgiveren at modbevise dette.

Lønmodtageren skal derfor kunne pege på nogle forhold, der tyder på forskelsbehandling. Det kan for eksempel være, at der er tale om opsigelse af 3 medarbejdere, hvoraf de alle er kvinder. Herefter er det op til arbejdsgiveren at afkræfte denne formodning for eksempel ved skriftlig dokumentation og/eller parts- og vidneafhøringer.

Racediskrimination

Der gælder et forbud mod afskedigelse, som kan have karakter af racediskrimination.

Efter diskriminationsloven må en lønmodtager af for eksempel anden etnisk tilhørsforhold ikke stilles ringere end andre personer. En arbejdsgiver må derfor ikke begrunde opsigelsen med, at den ansatte har en anden etnisk oprindelse eller lignende.

Bevisbyrden er den samme som for kønsdiskrimination. Det vil sige, at lønmodtager som udgangspunkt skal påvise faktisk forhold, der giver anledning til at formode, at der er tale om racediskrimination. Herefter skal arbejdsgiveren modbevise dette.

Aldersdiskrimination

Arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle som følge af alder. Det betyder, at arbejdsgiveren hverken må lægge vægt på lav eller høj alder ved opsigelse af medarbejder.

Kan lønmodtageren blot påvise, at der er indgået et aldersrelateret kriterium i beslutningsprocessen, vil det kunne være nok.

Der kan dog være undtagelser, som for eksempel hvis arbejdsgiveren giver alle medarbejdere over en vis alder et tilbud om at fratræde på særlige vilkår. I så fald vil der efter omstændighederne ikke nødvendigvis være tale om aldersdiskrimination.

Arbejdsgiveren må derfor som udgangspunkt heller ikke have fast praksis for at opsige medarbejdere ved en bestemt opnået alder. Det er dog en konkret vurdering, og er du i tvivl, bør du kontakte en advokat.

(Artiklen fortsætter under billedet…)

Aldersdiskrimination ved opsigelse
Der gælder særlige regler for, hvornår en medarbejder må blive opsagt som følge af en bestemt alder. Det gælder både for person med lav alder eller høj alder – opsigelse efter denne begrundelse kan være i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination.

Regler for fyring under sygdom

Ofte er mange interesserede i at vide, hvor mange sygedage den ansatte må have før fyring kan ske.

Som nævnt tidligere i denne artikel er det afgørende om sygdommen er en saglig begrundelse eller ej. Sygdom i sig selv er som udgangspunkt ikke en saglig begrundelse.

Ved længerevarende sygdom har man det i funktionærloven, man kalder for 120-dages reglen, hvorefter der under visse betingelser kan ske opsigelse af medarbejderen.

Men ved et mindre antal sygedage årligt kan en lønmodtager normalt ikke opsiges, hvilket også bakkes op af princippet i funktionærlovens § 5. En medarbejder kan derfor ikke opsiges, fordi medarbejderen er forkølet i en uges tid.

Hvis opsigelsen dog er driftsmæssigt begrundet, fordi sygdommen medfører driftsmæssige udfordringer, vil det efter omstændighederne kunne være en saglig begrundelse.

 

1498884166_Arrow_Download

FÅ UFORPLIGTENDE TILBUD FRA ADVOKAT HER

 

Fyring på grund af samarbejdsproblemer

Disse regler for opsigelse af medarbejder gælder også ved samarbejdsproblemer. Fyring på grund af samarbejdsproblemer hører under de “subjektive forhold“.

Som nævnt tidligere i artiklen skal arbejdsgiveren som hovedregel give den ansatte mulighed for at rette op på samarbejdsproblemerne.

Det kan for eksempel være ved at indkalde den ansatte til en samtale om samarbejdet eller ved at give den ansatte en skriftlig opsigelse. Arbejdsgiveren bør inden opsigelsen derfor forsøge:

  • Indkalde medarbejderen til samtale om samarbejdsproblemerne eller
  • Give medarbejderen en skriftlig advarsel med forklaring på samarbejdsproblemerne (skal være juridisk gyldig)

Samarbejdsvanskelighederne skal være konkret og sagligt begrundet. Arbejdsgiveren må ikke tillige lægge vægt på usaglige forhold.

Advarsel
Ved opsigelse efter de subjektive forhold som for eksempel samarbejdsproblemer vil arbejdsgiveren normalt skulle have givet medarbejderen en advarsel. Medarbejderen skal have haft mulighed for at rette op på forholdene. Ellers vil opsigelsen kunne være usaglig og dermed uberettiget.

Opsigelse af medarbejder timelønnet

Hvis der er tale om opsigelse af medarbejder, der er timelønnet, gælder de samme regler: opsigelsen skal være sagligt begrundet. Der må derfor heller ikke være tale om diskrimination.

Det særlige ved timemedarbejdere er ofte, at de kan have særligt opsigelsesvarsel. Hvis der er tale om en funktionær (ofte ved kontor og handel), vil funktionærloven gælde. Hvis medarbejderen er funktionær vil opsigelsesvarslet derfor afhænge af, hvor længe medarbejderen har været ansat.

Hvis der ikke er tale om en funktionær gælder funktionærloven som udgangspunkt ikke. Hvis der heller ikke er nogen overenskomst vil det være op til arbejdsgiveren at aftale med medarbejderen. I så fald vil opsigelsesvarslets længde normalt stå i ansættelseskontrakten. Varslet skal dog altid være rimeligt, hvilket normalt betyder, at varslet skal være på minimum 14 dage.

Skal arbejdsgiver komme med begrundelse for opsigelse?

Arbejdsgiveren skal sørge for at overholde opsigelsesvarslet og sørge for at opsigelsen er juridisk korrekt. Hvis ikke kan opsigelsen være ugyldig, og det kan give en “sag på nakken” mellem arbejdsgiver og en fagforening eller lignende.

Hvis der er tale om opsigelse af en funktionær er der ikke noget krav om, at arbejdsgiveren skal begrunde opsigelsen. Men hvis den opsagte medarbejder anmoder om det, skal arbejdsgiveren dog skriftligt oplyse om begrundelsen for, hvorfor medarbejderen er blevet opsagt.

Der står nemlig følgende i funktionærlovens § 2, stk. 7:

“Stk. 7. Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse om årsagen til afskedigelsen.”

Hvad så hvis medarbejderen ikke er opsagt med saglig begrundelse? Hvor meget kan lønmodtageren kræve i godtgørelse? Det kan du læse mere om herunder.

Usaglige opsigelse godtgørelse

Det kan være komplicerede med disse regler for opsigelse af medarbejder. Men det er vigtigt for arbejdsgivere at kende til, for i visse tilfælde har lønmodtageren mulighed for at søge om godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Hvor meget der kan kræves i godtgørelse afhænger bl.a. af, hvor længe lønmodtageren havde været ansat – altså, ancienniteten.

Hvis der er tale om en funktionær (ofte ved handel og kontor), vil medarbejderen være beskyttet af funktionærlovens regler.

Alt afhængig af, hvor længe funktionæren (den tidligere ansatte) har været ansat, vil en funktionær kunne kræve op til 6 måneders godtgørelse.

Var den ansatte dækket af en overenskomst, vil den ansatte (alt afhængig af ancienniteten) kunne kræve op til 52 ugers løn som godtgørelse.

For offentligt ansatte gælder der særlige regler.

Det anbefales altid, at du får juridisk rådgivning i forbindelse med en sag om godtgørelse som følge af usaglige opsigelse. Få uforpligtende tilbud på, hvad det vil koste at få hjælp fra en advokat med speciale i ansættelsesret herunder.

Få tilbud på, hvad det vil koste at få hjælp fra advokat eller jurist

Vil du have hjælp fra en advokat eller jurist til regler for opsigelse af medarbejder?

Har du brug for en advokat til at hjælpe dig/jer, så kan vi på eJura.dk hjælpe dig med at finde den rette advokat med speciale i arbejdsret og opsigelse af medarbejder, som derefter kan give dig et uforpligtende tilbud på, hvad det vil koste at hjælpe dig.

Udfyld formularen herunder. Derefter kontakter vi dig for at snakke om dine behov. Når det er gjort, kontakter vi vores netværk af advokater og finder den bedste advokat til dine behov. Advokaten kontakter dig derefter direkte og oplyser om pris og indhold af tilbuddet.

Få et uforpligtende tilbud på hjælp fra en jurist/advokat - lad eJura.dk hjælpe med at finde den rette. Det er 100% uforpligtende.
1Beskriv din sag
2Kontaktoplysninger